企業文化の沈殿があるチームを作る。

一、企業文化

企業文化は、簡単に言えば、企業のメンバーの共通の価値観と行動規範です。通俗的なポイントを言うと、どのようにすれば企業に有利になるのか、社員一人一人が分かります。そして、自発的にこうすると、長い間に習慣ができます。また一定の時間をかけて、自然に慣れてきて、人々の頭の中のしっかりした「観念」になります。観念いったんできたら、またみんなの行為に反対して、次第に規則制度、道徳の公正な形式でみんなの“行為規範”になります。は、組織の価値観、信念儀式、記号、処世方式などで構成されている特有の文化イメージ。

企業は営利を目的とする経済組織であるため、企業文化は組織文化の特殊な形態であるが、組織文化とは全く同じではない。企业文化は企业の个性意识と内包の総称で、具体的には企业全体の従业员が企业の运行の中で育成した、企业の组织行为と関连しています。そして、実际には全従业员の主流意识として共通に守られている最高の目标、価値体系、基本的な信念と企业の组织行为の规范の合计を指します。

企業文化は企業が生存と発展の問題を解決するために形成したもので、組織員に効果的に共有され、共に遵守する基本的な信念と認知されています。企業文化集中は一つの企業経営管理の核心的な主張とそれによる組織行為を体現しています。だから以下のいくつかの方面から企業文化を知るべきです。

（一）企業文化は企業が生存と発展の問題を解決する過程で形成した基本的なゲームルールであり、常に「問題を解決する」ことを目的としています。

（二）企業文化はみんなに効果的だと思われて共有され、共に遵守し、自覚的に守るものである。

（三）企業文化は企業の中のメンバーが絶えず一つの目標を達成する中で形成されたものであり、チーム目標がない企業は企業文化がなく、成功と挫折を経験したことがない企業も本当の意味での企業文化がない。企業文化は企画されたものではなく、チームの沈殿と蓄積によるものである。

（四）企業文化は企業の持続的発展の原動力であり、企業文化は本当のスローガンではなく、企業と企業のメンバーが訓練した結果でなければならない。

（五）企業文化は各チームの中で何をしているかを知るためになり、何をしてはいけないかを理解し、会社と個人の最低ラインと基準に絶対触れない。

企业文化は企业に依存して、企业の発生に従って、消灭して、たとえ総括していませんとしても、あるいは外部の表现の形式を提出して、企业文化は依然として存在します。成功した企業文化は対外に一定の引力作用を持ち、内に一定の凝集力を持たなければならない。優秀な企業文化は以下の6つの特徴を備えていなければならない。

（一）社員の幅広い共感と支持の価値観を得ることができる。社員は企業文化を認めます。実际の企业管理の仕事の中で、多くの企业の支配人あるいは主管は自分ですべて认めないもので、まだ従业员が実行に行って、このようなは本当の企业文化と言えません。

（二）企業文化の指導のもとで仕事ができます。ある企業の価値観はこのようなものです。しかし、この企業と社員がやっている時は全然変わっています。企業はいつも時間通りに給料を支払わないので、従業員に対する承諾は実行しないで、そこで支配人は従業員をだまして、従業員は支配人をだまして、取引先をだまして、彼らの方法と彼らの“本当に身を処しています。真剣に事を処理します”は大きく違っています。

（三）企業の社員に強い責任感を持たせる。優秀な企業文化は従業員に使命感と責任感を持たせるだけでなく、従業員の積極的な仕事を激励して、未来に憧れを抱かせます。最近のフォックスコンの飛び降り事件のように、このことが証明されました。フォックスコンの社員が跳ぶ主な原因は3つあります。1つは個人の職場の情商が低いこと、2つは社会競争のプレッシャーが大きいこと、3つは企業管理に問題があること、これは最も直接的で最も主要な原因です。つまりフォックスコンの企業文化の建設が適切ではないことです。いくつかの従業員が消極的な厭世心理と行為を生み出している。{pageubreak}

（四）簡潔明瞭で、心から喜んで承服させられます。

二、企業制度と制度文化

制度とは、みんなが一緒に守ることを要求するサービス規程や行動基準です。企業制度とは、人々が企業の中で行う行動の基準です。社員は制度によって自分の行為を測定します。道徳基準、法律法規、人間としての仕事などを含みます。

中国の諺に「決まりがなくて、方円にならない」というものがあります。ルールのない制約が企業を混乱させるという意味です。このような素朴で重要な思想は、正しくないと思う人はいないかもしれませんが、生活の中で無視されてきました。普通、私達の企業の中にはどのような基本的な制度がありますか？

（一）昇進制度。一つの企業の需要が絶えず発展してこそ人材を引き留めることができる、このような昇進の文化は非常に典型的な一種の人材を引き留める文化であり、発展の余地がない企業を考えてみても昇進の機会がない。

良い企業、企業自身は社員に発展の空間を見せます。発展の見込みがない会社は社員自身で発展の方向を照らすしかないです。最後に社員は別の道を出るしかないです。しかし、発展の見通しがある企業であれば、企業昇進制度を制定する時も注意しなければなりません。昇進体制は公平で公正で、どのような標準従業員がどのような職位に適任できますか？だから、いい昇進体制はいい効果があります。

1です。従業員のためにキャリア計画を設計して、従業員にこの仕事と会社の発展と進歩を見させて、および未来の望み、および個人の努力するべきな方向。

2です。従業員の仕事に対する情熱と積極性を高め、自分の潜在力を引き出す原動力となる。

3です。従業員が絶えず自己向上する過程で、従業員の責任感、使命感、価値観を強めました。

4です。社員に自分の位置を決めさせて、会社の大きい方向によって自分の目標を設計して、このように会社の目標は自然に従業員の自身の目標に転化しました。

このような昇進制度を長期にわたって実施し、昇進メカニズムに定められた目標を達成した社員が絶えずいると、最後には社員も自分の欲しいものを手に入れて、この昇進メカニズムはだんだん文化になります。

（二）激励制度（競争文化）

激励は人の潜在エネルギーを奮い立たせるので、激励はただ仕事の自身から発生する内在的な要素だけで、それは含みます：仕事の持っている挑戦性、重大な責任を負って、成績は成人を得て、発展の前途があります。激励の要素だけが従業員を満足させる根本的な要素です。

励振は正励振と負励振に分けられる。激励しています。普通は私達が言っているプラスの奨励を通じて、一人を励まし、教育を批判する方式で、一人で絶えずにお客さんに自分の欠点をサービスして、最後に企業と自分の欲しい目標を達成します。しかし、正の激励と負の激励は両刃の剣です。どのように正の激励と負の激励を効果的に統合して運用しますか？以下のポイントを参考にしてください。

1です。賞は惜しまず，罰はむごいとする。

2です。奨励は事前計画が必要です。

3です。授賞式は厳かにしなければならない。

4です。定期と不定期のボーナス。

5です。奨励、懲罰制度化{pageubreak}

6です。会社の中の職位の登録の違いによって、奨励と処罰の軽重は明らかです。

7です。お金の奨励は限りなく、維持のサイクルが短い。

8です。精神の激励はベストを尽くします。

実は、会社によって、指導者によって、チームによって処罰と奨励の方式と方法が違っています。また、手法が異常に多くて、人によってまた違った方法があります。

長期的に実行して、しかもこのような制度の中で奨励を得た人が絶えずいます。この過程で、制度の下のラインに触れて処罰を受ける人もいます。だんだん奨励が増えてきて、懲罰が少なくなります。一人一人一人が仕事の目標と方向をもっとはっきり知っています。このように、実は会社の競争の文化が形成されました。

（三）職位制度

人にはそれぞれの会社での役割、つまりポジションがあります。職位制度は職位人員にどのような仕事をすべきかを教えて、具体的にどのような責任を負うべきかを教えて、最後にこの制度を通じて各企業の中のメンバーに各自の職務を司らせて、それぞれの責任を負わせます。

もちろん上の基本的な制度以外にも多くの企業の制度があります。ここでは一つ一つ紹介しません。一番重要なのは制度を実行し、みんなが遵守します。このような制度は実は制度文化です。

三、指導者文化

指導者としての資質、指導者としての身の処し方は企業の原則と準則となりますが、これは指導者の文化です。指導者は企業の中で最高権力者として、彼の身を処する原則と方法は自然に模倣されています。

指導者の文化は以下を含む。

（1）指導者が仕事をし、企業の態度と責任を取ります。指導者自身が自分の事業に全身全霊を傾け、常に自分の事業を堅持し、苦難に直面した時の勇気で責任を負う勇気などはとても重要な企業文化です。

（2）指導者としての態度。自分のパートナーに対して、自分の従業員に対して、真心を持って、自分の従業員に関心を持って、寛容と愛民如子の心の中で、これらはすべてとても良い企業文化です。

（3）危機の処理、良好な心理状態ときっぱりした態度といつまでも負けない決心、従業員にいつでも彼に従ってもらいます。

だから指導者文化は企業文化の不可欠な一部であり、会社の指導的な文化であり、企業文化の多くは指導者文化から発展してきた。

四、文化に感謝する

古来より恩に感じるのは中華民族の優れた伝統であり、社会で恩に感じる心が必要であり、企業でも恩に感じる文化が必要であり、成功した企業の従業員自身には感謝の気持ちがあります。一般的な感謝文化の目標：

（1）社員一人が企業に対して感謝の気持ちを持っています。これは誰でもできるというわけではありません。企業は永遠にすべての従業員を満足させてはいけません。すべての従業員に自分のほしい目標を達成させてはいけません。価値観が違っています。私たちの多くの企業では、離れた従業員でも、離れていない従業員でも、企業に感謝の気持ちを持っています。企業に対して不満を持っている人もいるかもしれませんが、この企業の間に、この企業が自分にもたらした進歩と認識の向上を見ると、少し不満や非難が少なくなります。{pageubreak}

（2）社員一人が彼の上司に感謝し、人生の成長の中で彼を助けたことに感謝しています。今はあまり良くないという人もいますが、彼らがいないと、今よりも悪いかもしれません。彼らがこの過程で自分にリクエストしてくれたことに感謝します。一部の従業員が離れるのは涙を浮かべて離れているのを見ました。彼はこのチームを惜しんでいます。国を助けた人を惜しんでいます。

（3）すべてのボスと管理者は自分の部下に感謝しなければならない。彼らがいないから、今日のような業績があるはずがない。彼らがあなたの成功を作ったのです。彼らがあなたに今のすべてを持たせたのです。だから、真心を込めて彼らに対応し、少しも責めないでください。彼らはあなたをもっと成功させます。

（4）企業の皆さんは私達のお客様に感謝します。彼らのサポートのおかげで、企業の今日があります。心を込めてお客様にサービスするのは最低限度です。お客様の気持ちがある時、私達は自分を抑えて、もう少し我慢します。

（5）私達の各同行相手に感謝します。彼らが企業を作った今日です。彼らはあなたに対する罰というものをあなたの企業とあなたの従業員にもっと強くさせます。康煕は60歳の誕生日にひと言を言いました。「大清に今日があるのは、朕が今日があるのは、朕の生涯の敵、アウ拝、呉三桂、鄭経、葛丹」で、康煕は千古の一帝となり、大清は康乾の盛世を作ったのです。

五、革新と激情文化

革新力とは競争力であり、企業の成功には負けない心が必要であり、いつも自分の仕事に対して情熱を持ち続ける態度であり、企業の精神であり、同時に絶えず権力体系の社員の革新を奨励し、企業の発展に対して策略を献策し、公平なコミュニケーション対話の環境と土壌を確立し、革新は企業を絶えず前進させます。

これらを除いて、実は前に私達が学習型の文化、協同文化などに言及したのは、すべて企業の非常に重要な文化で、そして絶えず貫徹して実行する中でこのような文化を注ぎ込んで、着実な仕事は文化のために文化を提唱するのではなくて、本当に企業の内部の必要とすることに合って、このような文化は作り上げてこそ意義があって、従業員は認められます。