직공 의 주동학 법 용법 이 매우 중요하다

직원 시험용 기간은 6대 오구에 대비한다. 시험용 계약서 와 노동 계약서 분리사인 여부, 둘째는 연장 또는 직원 시험용 기간을 단축한다. 3은 단위 분단으로 시행 시용 기간이 합법적 여부를 적용할 수 있다. 4는 직원이 정착된 후에야 사회보에 참가할 수 있다. 5는 업무를 감당하지 못하는 직원이 어떻게 안 된다. 6은 시험 사용이 지나면 합격하지 않은 직원을 사퇴할 수 있을까.

근로자 입직인 직장, 노동계약은 시험기간을 포함하지만 시험기간의 직원 권리는 일정한 제한을 받는다.

“ 근로자는 시험기간의 임금은 본부서의 같은 일자리 최저임금이나 노동 계약의 임금의 80퍼센트를 낮춰서는 안 되고, 고용인 단위의 소재지 최저 임금 기준보다 낮다 ” 고 말했다.

시험 기간 내에 고용인 단위로 채용조건에 부합되지 않는다는 근로자 노동 계약을 해제해 경제보상금을 지불할 필요가 없다.

이에 따라 노동계약법 `은 근로자의 시용 기간을 3개월 이상 미만 1년 이상 제한하고 시행기간은 한 달 이상을 초과할 수 없다 `노동 계약기간은 1년 이상 3년이 안 된다 `시용기간은 두 달 이상 이상 이상 이상 이상 이상 이상 이상 이상 고정기간과 고정기한이 없는 노동 계약을 엄격히 제한해 6개월을 초과해서는 안 된다.

같은 고용인 단위와 같은 근로자들은 시험기간을 약속할 수밖에 없다.

이 때문에 고용인 단위로 직원들의 시험기간과 여부를 단축하다.

협상이 일치하면 근로자들에 대한 실질적인 피해도 생기지 않는다.

시험기간을 넘기는 근로자들은 30일 고용인 단위를 미리 통지해야 하지만, 정말 가는 사람은 근로자가 1개월간 임금을 지급하는 법률 규정은 없다.

그러나 인력 단위로 직원들의 시용기간을 연장해 법정을 초과하는 시간은 위법이다.

그래서 고용인 단위는 시험 기간 내에 근로자의 침범에 대해 주로 4개의 측면에서 고려해 정규 노동 계약을 체결한 것은 아닌지, 시험기간은 법률 규정에 맞는지, 시험기간은 고용인 단위로 근로 사회보험을 납부하는 것이 아니냐. 시험 기간 내에 직원 근로자를 위한 근로자를 사용한다.

법적 규정에 부합하는 것이 아니냐.

국유기업에 입직한 대학 졸업생이 있는데 기업은 먼저 그녀에게 노동협의를 맺었다. 시험용 합격 후 노동 계약을 개조했다고 했다.

그녀는 출근한 지 반년이 넘었는데, 직장에서 그녀에게 노동협의를 정식 노동 계약으로 바꾸라고 통지하지 않았다.

국유기업의 전통적인 설법으로 정식으로 노동 계약이 생겨서야 직공으로 인식된다.

이 아가씨는 마음이 급해서 한 노동자 신문지에 전화를 걸어 어떻게 합니까? 기자에게 "시험용 기간"이 최장 반년을 초과할 수 없다며, 그녀는 기업인적자원부에서 즉시 정식 노동 계약을 체결할 수 있도록 요구할 수 있다. 그렇지 않으면 노동 계약의 두 배의 임금을 체결하지 않으면 안 된다 "고 말했다.

그러나 아가씨는 어려운 일을 아끼고 지도자에게 나쁜 인상을 남기는 것이 두려웠다.

기자 는 그녀 에게 기업 노조 를 찾도록 권하고, 노조 는 기업 과 그녀 의 정식 을 정설 하도록 촉구 했다

.

현실에서는 근로자들이 법을 잘 몰라도 법률조문은 다른 사람에게 문의할 수 있지만, 더욱이 인터넷에 있는 것도 복잡하지 않은 의문은 인터넷에 접속하는 것도 힘들지 않다.

무서운 것은 기업의 관리권의 임성 때문에 근로자들이 책임지고 일을 잃고 싶지 않다는 우려가 존재한다.

실제로 직원이 고용인 단위에 위법침권 문제가 생기면 기업이 노조를 설립한다면 노조의 도움을 구하는 데 책임이 있고, 노동조합은 직원들을 돕고 기업 관리의 정규를 촉진시키게 한다.

그러나 모든 문제는 노조가 직원들을 도울 수 있는 것이 아니다. 예를 들면 기업이 시용기 직원에게 사회보험료를 내지 않으면 근로감찰부처에 신고해야 한다.

그러므로 근로자는 법률이 가장 큰 정의라는 것을 알아야 한다. 문제가 될 때 법을 배워야 할 뿐만 아니라, 스스로 법률의 정의를 실현할 수 있는 법에 의법유신의 경로를 누가 도울 수 있는지 알아야 한다.

더욱이 관련 콘텐츠는 세계 의상 신발 모자 카페에 주목해 주세요.