용공 위험을 피하다: 법을 지키는 것은 승리의 도이다

실천 중, 고용인 채용 과정의 단순화, 형식화, 입직 심사에 신경을 쓰지 않고 노동시장 주도자로 자처하여 취직 심사를 경시하고 취직 심사를 경시하여 고용인 단위 용업에 큰 위험을 가져다 줄 것이다.

예를 들어 다른 용인 단위와 아직 해제되지 않았거나 노동 계약을 중지하는 노동자를 사용하여 다른 사람에게 주다

손실을 초래하는 기업은 연대 배상 책임을 져야 한다.

노동자를 모집할 때, 기업은 이전 부서의 제공을 요구해야 한다

노동 계약 증명서를 중단하고 원본을 보류하다.

아직 해제되지 않았다면

이 직원의 입직에 동의하는 서면증명서를 제시할 것을 요구했다.

근로자의 개인 자료의 진실성을 확인하고 예측할 수 없는 소송 위험을 피하는 것이 좋다.

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개정 전 노동계약법에 비하면 개정 후 노동계약법 제912조는 용직 단위와 노무 파견 단위 사이의 상호 연대적으로 노무 파견 단위의 일방연대역으로 변경된다.

상호 연대의 표현 형식은 법적 무제한 책임이 주체나 어떤 연대 책임 주체는 연대 책임 주체에 대한 특정 측의 행위에 따른 피해가 연대 책임감을 느끼는 상황으로 경제강자가 경제약자에 대한 책임 책임 책임의 책임 부담을 갖게 된다. 담보법의 연대 담보법에 대한 연대 담보이다.

노무 파견 단위는 고용인 단위로, 모든 고용인 의무를 책임져야 한다. 용공기관은 용업에 근거하는 사실에 근거하는 행위를 담당해야 하며, 노동자를 통제 과정에서 발생하는 책임은 연대 파견 기관의 모든 고용주 책임을 져야 한다.

파견 부서가 노동자에게 손해를 끼칠 때, 용공 단위는 비난할 수 없다.

반면 용공기관은 야근비, 성과상금, 일자리와 관련된 복지대우 등을 지급해 근로자 파견에 피해를 입힌 것으로, 근로자 파견 단위와 근로자 파견 부서는 인력 파견 및 근로자의 배상 불가의 위험을 분담할 위험을 부담하고, 노무파 파견 부서와 용공단위와 연대 배상 책임을 진다.

노동계약법의 규정에 따르면 전통적 의미상 고용인 단위의 의무는 대부분 용공 단위에 배분되어 파견단위의 책임부담이 적은 것으로, 파견기관의 근로자의 권익을 훼손하는 상황이 자연적으로 적고, 파견단위의 합법적으로 운행하는 것은 정부의 파견업관리와 감시의 중점으로, 파견기관에 이런 의무를 이행하지 않을 가능성이 적은 것이기 때문에 일방연대는 노동자 피해 배상 피해가 충분하지 않다.

이 개정에 대해 노무가 국유기업, 사업단위와 국가기관이 대량으로 사용하고 있으며, 가장 빨리 발전하는 것은 국유기업이고, 상술업체의 경제능력은 더욱 강하지만 노동계약법의 개정은 법적 책임분배에 편중되어 노무파견의 남용을 억제하는 데 도움이 되지 않는다.

우리나라 노무파견의 현황은 확실히 용공단위의 경제력이 오히려 노무파견 단위보다 강하다는 것은 이 실연상태에서 많은 법원이 노무파견 분쟁을 처리할 때 파견단위와 용공단위를 서로 미루기 위해 근로자의 합법적 권리를 침해하는 상황은 분리되지 않는 주체나 사유를 구분하지 않고 일률적으로 파견 단위와 고용 단위를 상호 연대 책임, 최종 책임 책임이 있는 것으로, 약속한 약속대로 ‘누가 책임질까 ’ 원칙에 따라 책임 주체를 확정한다.

이 점은 산재보험 책임에서 유난히 드러났다.