직장 위험 많은 신인 서명 은 신중해야 한다

은 7월, 고교 졸업생이 곧 캠퍼스에 출동할 것이다.

몇 번의 필기시험, 면접을 거쳐 마침내 일자리를 얻은 젊은이들이 대처해야 할 첫 번째 일은 노동 계약을 체결한 것이다.

최근 베이징시 해전구 법원의 법관은 안건설로, 응기 졸업생 해상직에서 노동 계약을 체결한 각종 ‘ 잠재 위험 ’ 에 관해 있다.

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‘p ’은 2차 면접을 거쳐 한 회사 면접 통과 통지를 받았다.

이 군이 입직 후 근무를 확보하기 위해 신입 사원에 대한 교육비 2만 원을 냈다.

그러나 5개월간 훈련을 받은 뒤 샤오리와 노동 계약을 맺지 않았고 샤오리에게 일자리를 제공하지 않았다.

구직 시기를 놓친 샤오리는 법원에 호소해 양성비 2만 원을 요구했다.

법원은 심리를 거쳐 샤오리에게 정규, 시스템 과정 훈련을 하지 않았고, 샤오리에게 상대적으로 심사를 하지 않았다고 판단하고 있으니, 샤오리에게 2만 위안의 양성비를 반환해야 한다고 판결했다.

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법관 석방법: 노동계약법 제9조는 “ 사람 단위로 근로자를 구용하면 근로자의 주민등록증과 기타 증서를 압수할 수 없다. 근로자들에게 보증을 제공하거나 다른 명의로 근로자에게 재물을 수취하는 것을 요구할 수 없다 ” 고 명확하게 규정했다.

면접 통지를 통해 회사가 반드시 샤오리와 노동 계약을 맺고 노동관계를 맺는 것은 아니다.

이 군은 이 일을 이미 십중팔구 있다고 인정할 수 없다.

이에 따라 구직 과정에서 고용인 단위에서 ‘ 보증금 ’ ‘ 양성비 ’ 를 제출할 때 구직자는 법에 따라 거부할 수 있다.

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은 졸업 후 이미 일한 지 반년 된 조군은 동창과 채팅을 하면서 자신만 직장과 노동 계약을 맺지 못했다는 것을 발견했다.

회사, 소조 및 소조 졸업 학교는 서로 ‘3자 협의 ’를 체결해 소조의 노동관계는 별도로 계약할 필요가 없다.

상담 관계자 이후 협상 미과를 협의하는 상황에서 조군은 직장에서 자신과 노동 계약을 맺지 않았다는 이유로 노동중재를 제안해 근로계약을 지불하지 않은 두 배의 임금 차액을 요구했다.

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법관 석방법 “ 3자 협의 ” 는 졸업생, 학교, 용인 단위 3자가 이번 졸업생 취업 과정에서 권리 의무를 분명히 하는 서면 문건이다.

근로계약은 고용인이 제공해 졸업생과 평등한 협상을 거쳐 체결된, 일자리, 근무, 근무 등 노동법상 권리 의무관계에 약속한 서면 서류다.

이에 따라 3자 협의와 노동계약은 계약주체, 약정 내용 등에서 뚜렷한 구별을 갖고 있으며, 3자 협의는 ‘ 노동 계약 ’ 의 법률적 효력을 갖지 않는다.

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바로 입사 훈련 전에 회사 인사매니저의 재촉 아래 서아직 계약조항을 자세히 읽지 못하고 몇 군데 낙관 위치에 서명했다.

그러나 일주일 입직훈련이 끝난 뒤 소서 씨는 남측 모성사무소에 신고를 받고 있다.

회사에 속은 서서씨가 인사매니저를 찾아온 기분이다.

이로써 서재는 자신이 서명한 노동계약서 등 관련 자료 중 한 항목에서 명확하게 적재명: 회사 배치에 복종해서 경외근무에 동의하는 것을 발견했다.

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법관 석방법: 노동계약법 제117조는 작업 내용과 업무장소를 명확히 규정하는 노동계약의 필수 내용 중 하나다.

실천 중에는 시간이 급하거나 재료가 많기 때문에 자세히 훑어보거나 읽지 않고 서명한 근로자는 결코 서일인이 아니다.

그러나 법적 측면에서 노동계약은 인력 단위와 근로자들 사이에서 권리, 의무를 명확하게 약속한 서면 서류, 구직자가 서명하면 해당 조항에 대한 인정과 받아들이는 것을 의미한다.

이에 따라 노동 계약을 체결할 때, 고용인 기관이 재촉하고, 구직자들도 관련 조항을 자세히 읽어야 한다. 특히 계약기간, 직장 구성, 근무 시간, 근무 장소 부분, 일부 조항에 대한 의견이 있으면 반드시 제때에 제출하고, 인사 관계자에게 설명을 요구한다.

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사전의 strong ‧ 1년 시용 계약이 유효한가요?% ‧

‘작은 소소소술 졸업 후 한 원림회사에 입사하고, 회사 관계자는 정원 설계 업무가 개인의 실무력과 창의력을 중시하고 있기 때문에 회사는 일정한 관찰기를 통해 작은 소소소소소소가 이 업무에 적합한지를 확인할 필요가 있다고 말했다.

시찰을 통과하면, 회사는 정식 노동 계약을 체결할 것이다.

이런 상황에서 소소소와 원림사는 1년간의 시용기간 노동 계약을 체결했고, 임금은 같은 직장 직원의 80%로 계산했다.

일 년 후 소소소는 회사의 정식 노동 계약을 체결할 것을 요구했지만 거절당했다.

후소소소소법은 정원사에 권익을 주장하고 정원사가 정정 후 임금 기준에 따라 임금 차액을 지급할 것을 요구했다.

소소의 주장은 법적 지지를 받았다.

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'노동계약법 제19조는'노동계약기한 3개월 이상 1년 미만 기한을 넘기면 안 된다'며, 노동계약기한 1년 이상 이상 이상 3년이 안 된다. 시험 기간은 두 달 이상 이상 시행기간을 넘어서는 안 된다. 3년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동 계약을 시행 기간은 6개월을 초과해서는 안 된다.

시험기간은 노동 계약 기한 안에 포함된다.

노동 계약은 시험기간만 약속하고 시험기간이 성립되지 않는다면 이 기한은 노동 계약기한; 시용 기간, 노동 계약법 제20조에 대해, "근로자의 시험기간의 임금은 본 부서의 같은 직장에서 가장 낮은 임금 또는 노동 계약의 임금의 80퍼센트를 낮춰서는 안 된다.

이번 사건에서 정원사는 샤오리가 체결한 《시용기간 노동 계약서 》에 부합법적인 규정이 두 곳 중, 그 하나는 계약기간이 시험기간만 약속하고, 둘째는 1년의 시용 기간이 너무 길다.

이에 따라 이 시용기간 노동계약은 결코 시험기간계약의 성질을 가지고 있지 않다. 1년 계약기간은 쌍방의 노동계약기한으로 여겨야 한다. 샤오리는 이에 근거하여 정원사에게 임금 차액을 보완하는 것이 부당하지 않다고 요구한다.

실천 중, 시용기간에 인용 비용이 저렴한 요소로, 일부 용인 단위는 오랜 시간 시험용 기간을 반복 약속하거나, 시험용 기간을 직접 체결하여 ‘저가 노동력 ’을 사용하는 목적에 도달한다.

이에 따라 구직자는 ‘ 시험용 기간 ’ 을 요구할 때 노동 계약법의 시용 기간은 상한을 기록해야 한다.

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‘strong '‘임금 청산 ’에 임금 지급 합법적 배출을 하는 건가요?’

서왕의 한 교육훈련사 임소프트웨어개발엔지니어로 직무를 정하며 구두 월급 1만원을 약속했다.

이 교육훈련사는'합리적 피세'를 이유로 임금을 두 부분으로 나누어 지급: 즉 은행 이체 지급'임금 '4000위안, 현금 형식으로' 청산 '6000위안을 지급할 것을 건의한다.

왕 군은 이 임금 지급 방식이 개인 소득세를 효과적으로 회피하면 기꺼이 응낙할 수 있다고 생각했다.

그러나 양측 노동계약 이행 과정에서 왕 군은 이 교육 훈련사들과 분쟁을 일으켰다.

소송 과정에서 쌍방은 왕 군의 월 임금 기준을 각각 집권했다.

은행 명세의 임금 4000위안에 직면하면 왕 군은 백구변할 수 없다.

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《p 》 법관 석방법: 본 사건에서 ‘ 임금 십보 ’라는 형식으로 개인 소득세 납부의무를 기피하는 것은 합법적인 것이 아니다. 개인소득세 위반에 관한 법률법규가 있으면 노동자 개인에게 엄청난 잠재위험을 가져다 줄 것이다.

구체적으로 말하면 세무부처가 이런 행위를 발견하고 추궁하면 개인과 고용인 단위에서 상응세를 보납해야 하고 상응처벌을 받아야 하고 개인성신 측도 불량 기록을 남길 수 있다.

둘째, ‘ 임금 10 청구 ’ 의 형식은 임금 구성이 불분명하게 이루어져 개인과 고용 단위에서 분쟁을 일으킬 때, 임금 표준의 고증난을 초래할 수 있다.

노동 계약에서 약속한 저임금 표준, 은행 명세에서 나타난 고정 임금 액수, 개인은 통상적으로 ‘ 상쇄 ’ 부분의 잠재임금 수입의 존재를 입증하기 어렵고, 진퇴 위험에 직면했다.

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