경제 보상과 협의의 효력

‘노동계약법 ’ 제223조 규정은 고용인 단위와 근로자가 노동 계약서에서 보수용인 단위의 상업비밀과 지적재산권 관련 비밀을 약속할 수 있다.보안 의무가 있는 근로자에게 고용 단위는 노동 계약이나 비밀 협의에서 근로자와 약속할 수 있다입업 제한 조항그리고 해제나 노동 계약 중단 후, 경업 제한 기간에 매달 근로자에게 지급하기로 약속했다.경제 보상.근로자들은 경업제한 약정에 어긋나는 약속대로 위약금을 지급해야 한다.법은 고용인 단위가 경업 제한 기간에 매달 근로자 경제를 보상해야 한다고 규정했다.그러나 실천 중 많은 이용자들은 근로자와 체결한 경업제한 협의에서 경제보상을 지급해야 하는 규정이 전혀 없다. 또는 약속이 있지만, 고용인이 실제로 지불하지 않은 채, 이런 상황에서 경업제한 협의가 유효한가? 근로자에게 아직 구속력이 있는가?노동 계약법노동계약법 시행조례는 이와 관련해 사법실천에서 이런 사건에 대한 처리가 불일치하여 법적 적용을 심각하게 해쳤다.다음 필자는 노동쟁의에 따라 몇 개의 성 시장이 출범한 지도 의견에 따라 경쟁 제한 보상금에 대한 경쟁 규약 효력에 대한 영향을 분석해 독자들에게 사법실천에서 이런 종류의 안건을 적용해 참고할 수 있기를 바란다.

베이징, 상하이, 광동, 강소, 절강성 지역의 몇 지역은 중국 노동쟁의 사건의 집중지이기 때문에 이 문제에 대한 이 몇 지역의 인식은 기본적으로 현재 사법실천 중의 주류의견을 대표하고, 필자는 상술한 성시 고등 인민법원과 노동쟁의 중재위원회에 대한 지적 분석을 통해 사법실천 과정에서 경업제한 협의에 관한 경제 보상시 경업제한 협의에 대한 세 가지 관점이 유효한 것은 ‘ 효율설 ’ ‘ 효력 대처설 ’ 을 의미한다.

　하나,'효과적으로 말해라'는 상해를 대표한다.

상해시고등인민법원은 ‘노동계약법 ’의 약간의 문제를 적용하는 의견 제13조에 대해 “당사자가 경업제한 조항에 대한 약속이 명확하지 않은 처리 ”규정에 대해 노동계약 당사자가 근로자의 규제 의무를 약속했지만 근로자에게 보상금을 지급하는 것을 거부하거나 근로자에게 보상금을 지급하기로 약속했지만 구체적인 지불기준을 명확히 약속하지 않은 채 당사자가 경업제한에 대해 양측에 대한 구속력이 있다고 볼 수 있다.보상금 액수가 분명하지 않다면 양측이 계속 보상금의 기준을 협의할 수 있다. 협상이 일치할 수 없는 것은 근로자의 이전 정상 임금의 20 -50%에 따라 지불해야 한다.협상은 합의할 수 없는, 제한기간이 가장 길게는 2년을 넘으면 안 된다.이 지도에 따르면 고용인 단위는 경업제한 협의에서 근로자에게 경제보상 지급을 약속하거나 미지급 기준을 약속하거나, 경업제한 협의는 여전히 유효하고, 근로자는 경업제한 의무를 이행해야 하며, 고용인 단위도 경제보상 기준을 지불하고, 협의할 수 없는 근로자들의 이전 정상 임금의 20 ~50%를 지불하기로 했다.

둘째,'무효설'은 강소, 절강을 대표한다

강소성 고등인민법원, 강소성 노동쟁의위원회는 노동쟁의 사건을 심리하는 지도의견에 관한 통지 13조 규정을 발부하여 인단위와 근로자들과 경쟁제한 조항을 약속했지만 경제보상을 약속하지 않았거나 경제보상을 약속했으나 약정적으로 지불하지 않았고, 이 경업제한조항은 근로자에게 법률구속력을 갖지 않았다.강소성의 지도의견은 직장에서 경제보상을 약속하지 않았거나 약속했지만 경제보상을 약속하지 않았고, 경업제한 협의를 직접 부인하고 근로자에게 법적 구속력이 없다.법적 구속력이 없으면 법적 효력이 없다는 것을 알 수 있다.그러나 해당 지도 의견은 제 13조 2조에서 또 한 마디씩 늘어났고 근로자들은 경업제한 조항을 준수했으나, 고용인 단위로 경제보상을 받지 않았고 근로자는 경제보상을 청구할 수 있도록 지원을 요청했다.양측은 보상 기준이나 약속한 보상 기준이'강소성 노동계약 조례 '제17조에 낮게 규정된 기준에 따라 근로자들이 ((강소성 노동계약 조례) 제17조 규정의 기준에 따라 지원을 요청했다.

절강성 노동쟁의중재위원회는 노동쟁의안처리에 관한 지도의견 (시행)에 대한 통지 311조의 규정에 따르면 직장과 근로자의 약정제한을 약속했지만 경제보상을 약속하지 않았거나 경제보상을 약속한 액수가 뚜렷하고 근로자의 최저생활기준을 유지할 수 없는 것으로, 노동계약법 제 26조 (2)에 속한 ‘고용 책임, 근로자의 권리 배제 ’의 경우, 해당 사업규제 제한 조항이나 협의 무효가 없다.제 32조 규정 은 이하 상황 중 하나, 경업 제한 조항 은 근로자 에게 더 이상 구속력 을 갖 지 않 았 다.{page ubreak}

3 、 효력 대처설 、 북경 、 광동 、 광동을 대표로 삼다

베이징시 노동과 사회보장국, 베이징시 고등인민법원은 노동쟁의건에 관한 법률 적용 문제 세미나 기요 제39조 규정에 따르면 고용인과 근로자의 근로계약 또는 비밀 협의서에서 경업제한 조항을 약속했지만 보상비 지급 또는 구체적인 지급 기준을 약속하지 않고, 이를 통해 경업제한 조항을 적용해서는 안 되며 협상을 통해 보완할 수 있으며, 합의를 거쳐 합의를 거쳐 합의를 거쳐 양측 노동관계의 종료 전 마지막 연간 근로자의 임금의 20%—60%에 보상비를 지불할 수 있다.고용인 단위는 보상비를 지불하지 않는다는 것을 명확히 표시하고, 경업제한 조항은 근로자에게 구속력이 없다.

광동성 고등인민법원, 광동성 노동쟁의중재위원회는 노동쟁의조정 중재법, 노동계약법 등을 적용한 몇몇 문제의 지도의견 제26조 규정, 직장과 근로자의 근로자의 자격제한 제한을 적용해야 하며, 경업기한 내에 근로자 경제보상, 고용인 단위로 경제보상을 약속하지 않고, 근로자는 고용자에게 경업제한 협의를 적용할 수 있도록 요구한다.근무 인수 완료 시 고용인 단위 는 아직 근로자 경제 보상 을 약속하지 않 았 고, 경쟁 제한 조항 은 근로자 에게 구속력 을 갖지 않 았 다.

　　넷, 세 가지 관점에 대한 평가

경업제한의 목적은 고용인 단위의 상업비밀을 보호하는 것이지만, 경업제한으로 근로자의 선택권을 제한해 근로자에게 경제보상을 필요로 하는 것은 근로자 선택권에 제한된 보상이다.계약 성질로 보면, 경쟁 제한 협의는 일종의 쌍무 계약에 속하고, 고용인 단위가 경쟁 제한 보상금을 지불하지 않으면 근로자는 당연히 경업제한 협의를 이행할 수 있다.상해 규정 이용자 는 경업제한 협의 에서 근로자 에게 경제 보상 을 지급 하거나 미지급 기준 을 약정 했 다. 경쟁 규약 이 여전히 유효 하 고 근로자 는 경업제한 의무 를 이행 할 필요 가 있다. 고용 단위 도 경제 보상 표준 을 지급 할 수 없 을 협의 하지 않 았 다. 협상 할 수 없 은 근로자 가 이전 정상 임금 의 20 ~50% 지급 을 강화, 부족 한 점 은 아직 고용 단위 가 출업 제한 금 을 지급 하지 않 는 상황 하므로 근로자 가 경쟁 규제 협정 을 이행 했 다.

강소성, 절강규정은 개인 단위로 경제보상을 약속하지 않았거나 경제보상을 약속했으나 지급하지 않았던 것은 직접적으로 경업제한 협약이 효율적으로 무효하다는 것 같다.실천에서 일부 이용자 단위는 소홀하거나 법적 지식에 대한 부족 때문에 합의에서 경제보상을 약속하지 않았지만, 그 목적은 근로자의 이익을 훼손하는 것이 아니라, 이런 상황에서 직장으로 경제보상을 원한다면, 근로자는 경제보상을 협의하지 않는다는 협의를 통해 개인 단위로 경제보상을 지급하는 요청을 받아들이지 않기 위해 법원의 합의가 무효율을 요구하면 법원이 직접 협의의 효력을 부인하는 것도 부적절하다.

베이징과 광동은 경업제한 보상금을 약속하지 않고 협의가 무효가 되지 않는다고 규정하고 있으며, 고용인이 경제보상을 지불하지 않을 때, 경업제한 협의는 법적 효력이 생기지 않는다고 규정했다.협정 중 경제보상을 약속하지 않았고 고용인 단위에 ‘ 자신의 법정 책임 면제, 근로자 권리 배제 ’ 가 있는 고의로 고용인 단위가 경제보상을 명확히 표시할 경우 “ 자신의 법정 책임 면제, 근로자 권리 배제 ” 라는 의도가 있을 수 없다. 이런 상황에서 경쟁 규약 제한이 무효가 없다는 것은 문제없다.필자는 베이징과 광동의 규정이 비교적 합리적인 것으로 보고, 고용인 상업의 비밀보호의 요구를 겸비하고 근로자의 합법적 권익을 보호하고 노동계약법의 입법성을 충분히 파악하고 있다는 것이다.