직원 의 경업도 를 높이고, 공동 으로 전 세계 업무 의 성공 을 추진 하다

표면적으로는 기업에게 본직을 충족시키는 직원으로 구성된 팀은 이상적인 상태로, 심지어 최선의 상태다.

하지만 현재의 글로벌 상업환경에서 근무 만족도는 이미 직원들의 성과와 뛰어난 실적을 연계하기 어렵다는 것을 알 수 있다.

지난 20년 동안 고용주의 수요와 흥미는 이미 변화를 일으켰고, 당초 조건과 프로젝트는 직원들이 임금, 복지, 근무환경을 만족시키기 위해 직원들이 기업에 대한 충성을 갖기 위해 기업의 일에 충실하게 투신하기 위해 기업의 일을 하고 기업의 사명을 완성하기 위해서다.

직원의 경업도를 자극하는 요소는 무엇입니까?

지난 몇 년 동안 미세는 세계 범위 내에서 What's Working? 연구를 통해 직원들의 업무에 대한 이해와 태도를 파악하고, 국가별 /지역에서 직원 경업도를 가장 자극하는 요인을 찾아내고, 신뢰할 수 있는 표준 데이터를 작성하거나 국가나 지역의 기준을 기준으로 그들의 기업의 직원의 경업도를 평가하기를 바란다.

이 연구를 통해 미세는 직원들의 업무에 대한 이해와 국가나 지역에 대한 존재의 차이를 알 뿐만 아니라 미세는 또한 직원들의 경업도를 자극하는 구체적인 요소를 확인할 수 있다.

CEO, 인적 자원 총감 및 전 세계 인력 자원 관리를 담당하는 다른 고관은 이 연구소에서 제공하는 풍부한 정보로 직원 경업도 향상, 고객 서비스 개선, 생산 효율을 높여 이직률을 낮추고 있다.

직원 의 경업도 를 자극하는 국가 요인

연구에 따르면 직원들이 근무 경력에 대한 이해는 국가 /지역이 다르다.

국가 /지역문화는 직원들의 경력을 결정하고 진보하여 직원들의 경업도를 결정했다.

글로벌 업무를 확장하고 싶다는 고용주로서는 직원들의 문화 배경이 다양해지면서, 어떤 요소가 직원들의 경업도를 불러일으키느냐가 더욱 복잡하고 더 중요하기 때문이다.

What's Working 연구는 직원들의 경업도를 자극하는 6대 또는 7대 요인이 국가 /지역으로 다르지만 실제 상황은 다른 사람의 뜻대로 되지 않았다.

심지어 근무환경적 특징과 마찬가지로 영어를 가장 먼저 언어를 교류할 때 국가 / 지역 간의 문화 차이, 경제 발전 상황과 시장 환경도 직원들의 경업도에 큰 영향을 미칠 수 있다.

6페이지에 따르면 영국과 미국의 직원들이 공동의 경업도가 주로 격발하는 요소는 하나이며, 즉 자기성취감, 영국에서 1위로 미국에서 2위를 차지했다.

그러나 영국 순위 상위권 경업도 주요 자극 요인 가운데 6대 요인은 중국 (아시아 최대 시장) 직원의 경업도가 주로 일치한다.

직원 의 경업도 를 자극하는 글로벌 요소

직원 경업도가 주요 격발요소는 국가 /지역, 업계와 기업에 따라 다르지만, 미세의 What's Working 연구는 상대적으로 직원 경업도를 자극하는 글로벌 요인을 발견했다.

포함:

-작업 자체, 발전 기회 포함

다른 추가 정보가 부족한 상황에서 다국적기업은 주요 정력을 이 네 가지 자극 요소에 올려 직원들의 경업도 수준을 높이는 데 이를 수 있다.

그럼에도 불구하고 최고의 실천을 실시하는 기업은 국가 문화와 지역문화가 직원들의 이해에 미치는 영향을 의식하고 국가 / 지역 요인을 글로벌 요인과 결합시켜 온 나라다.

내부 직원 조사 자료

기업마다 각기 다르기 때문에 기업은 내부 직원조사를 통해 직원들의 관점을 평가해야 한다.

기업이 얻은 의미 있는 계시를 이용해 인력 자본 전략을 마련할 방침이라면 기업이 자신만의 내부 조사에 의존할 수밖에 없다.

기업은 표준 데이터에 따라, 심지어 역사 데이터 (사용 가능 시)로 조사결과를 분석해 직원들의 경업도를 더욱 전면적으로 평가해야 한다.

직원 조사는 기업 내부 직원들이 업무에 대한 이해에 대한 귀중한 정보를 제공할 수 있지만 지역별 발견 결과를 대비해 보거나 전체적으로 성적을 평가하는 글로벌 데이터와 글로벌 데이터를 참고하지 않으면 조사 결과를 곡해할 수 있다.

예를 들어 한 나라 /지역의 직원이 기업이 한 분야의 성적 평가를 ‘ 낮다 ’ 고 하더라도 기업 주관은 이 정보만으로도 이 나라에 정상 여부를 확정할 수 없다.

구체적인 직원 조사 결과를 표준 참조 데이터와 결합해 기업이 문제점을 발견할 수 있으며, 종업에 대한 경업도가 가장 큰 영향을 미치는 개입 조치를 취할 수 있다.

직원 경업도

연구와 각국 기업의 협력을 통해 미세는 기업의 경업도 수준 향상과 구체적인 자세에 맞는 4단계를 대표했다.

일반적으로 직원들은 경업도 연속체의 어느 단계든지 기업은 관리를 통해 직원들과 고용주 간의 업무 관계를 최적화하고 직원들의 경업도를 다음 단계로 진입시켜야 한다.

자기 격려의 직원들은 열의가 넘쳐 개인 기업에 대한 공헌을 중시한다.

그러나 총체적으로 팀 목표나 기업 목표보다 개인의 목표를 중시하는 것이 더 중요하다.

전심전력으로 투입된 직원들은 경업도 모드 초기 단계를 대표하는 가치와 행동으로 그들의 주관적 의식이 되고 기업에 대한 강한 공감을 형성했다.

그들은 기업에 대해 직무를 다하고 기업의 미래에 대해 낙관적인 태도를 가지고 있다.

기업을 옹호하는 직원들은 기업의 영욕과 함께 할 수 있다.

그들은 전력을 다해 헌신하고 최선을 다해 최고의 기준을 달성하고 그들의 창의정신을 그들 자신과 단체의 업무에 충분히 녹였다.

그들은 적극적으로 기업 목표를 달성하도록 방법을 강구하려고 노력할 것이다.

이들은 기업의 제품과 서비스에 대해 과분한 말을 아끼지 않고 이상적인 취임기업을 다른 사람에게 추천한다.

연구에 따르면 경업도가 높은 단계에서 직원들의 성과와 기업의 실적 관계가 가장 큰 것으로 나타났다.

중요한 견해

다국적기업의 지도자와 관리자가 실적 개선을 목적으로 근로자의 이해에 대한 연구를 이용하여 직원의 경업도를 증강할 때 기업은 아래의 소중한 경험 교훈을 새겨야 한다.

기업은 반드시 국가의 문화를 결합하여 글로벌 인력 자원 결정을 봐야 한다.

업무 주관은 글로벌 경제가 동류의 노동력 자원을 의미하는 것을 상상할 수 없다.

국가에 대한 인상은 인력 자원 책략에 불리하다.

기업은 정확한 연구 결과를 이용하여 구체적인 국가 /지역 국민의 인력자원 전략을 마련해야 한다.

표준은 국가.

종업원 조사 결과를 분석할 때 업무 지도자는 반드시 자료를 국가 / 지역 표준에 부합해야 국가 / 지역의 경영 실적을 정확하게 해독할 수 있다.

직원 경업도가 고용주 브랜드와 관련되다.

직원들의 경업도가 생기는 기업 요소가 고용주 브랜드를 조성하는 것도 마찬가지다.

문화는 직원들의 경업도를 높이는 데 있어서 대체할 수 없는 역할을 하고 있다.

기업의 경영방식은 그 문화의 일종 구현 -직원을 대하는 방식과 직원들이 동료와 고객을 대하는 방식이며, 경영방식과 직원들의 경업도 불가피하다.