HRはどのように賃金交渉を行うべきですか？

　　面接の過程で給料交渉に対してどんなテクニックがありますか？

例えば、私達の会社で働いていますが、どのような給与待遇を望んでいますか？自分の毎年の昇給幅はいくらですか？自分の給料基準を下げたいですか？これから3年間、あなたの給料目標は何ですか？私達が提供してくれた給料はどうですか？側面から彼の給料に対する見方が分かります。求職者が雇用単位の報酬に関する質問をする時は、応募者の報酬範囲の下限と中間値だけを伝え、最初から職務の報酬範囲を公表することはできません。このようなやり方は会社にとって不利です。求職者の心理的ストレスを適切に与え、心理的な期待を下げて、相手に実質的に合理的に給料を評価させます。採用過程において、求職者から提供された元会社の高給によって、求人が脅かされることがよくあります。

　新しく会社の給料制度を創立して不完全で、会社はまた大規模な求人を必要として、どのようにして面接試験者を残してもまた給料を話し合うことに影響しませんか？

市場調査と指導者は大体の区間を決めて試用期間の給料を制定します。あるいは上司とコミュニケーションした後、大体のレベルを保証します。

　　募集する時よく適任者に会いますが、給料が職場の最高報酬基準を超えたらどうすればいいですか？

定给の原则をお知らせします。ある応募者は、企業は彼らが提供した元の給料と希望の給料によって給与を決めることができると考えています。その時、明確に応募者に知らせるには、定給は会社の給与体系（2）に従って弱体化された応募者の重要性があります。多くの候補者がこの職を競争していることを強調し、会社が比較して測定しているので、応募者の交渉資金を効果的に減らすことができます。人材の職業転換の影響要素は多方面であり、会社のブランド、仕事のプラットフォーム、給料福利、仕事環境などを含み、企業のできるだけ多くのセールスポイントを抽出して、だんだん応募者に見せて、企業に対する自信を強めて、全体の魅力を高めます。

　　賃金を交渉する何か適当な時間がありますか？

一般的な賃金交渉は2～3回以上を経て、一蹴したものではない。一回の給料の疎通の後で、もし応募者は異議があってそして給料の昇格を求めるならば、直ちに返答するべきでなくて、できるだけ1-2日がバッファとする方がいいです。企業の給与調整には内部審査が必要であることを相手に知らせ、「苦労して得た」という感覚を作って、相手に自動的に期待を下げさせます。給料が明らかに会社の給料基準を超えている場合、相手に元の会社の給料記録（給料条、通帳）を提供するよう要求したり、給与の最低ラインを堅持したり、報酬交渉を中止したり、相手に一定の考慮時間を与えたりします。

　　会社は給料実習に対して守秘制度ですが、面接の時はどうやって給料の話題を避けて面接を進めることができますか？

給料はもともと敏感な話題で、避けられません。面接の流れは何回に分けられますか？初めてのスクリーニングはこれらの問題に答えなくてもいいです。後にもっと協力する意向がある時、給料の範囲の上限を残して、下限と中間値を教えてください。最後に条件級の適当な人に会ったら、上に調整する弾力性のある空間があります。

　　求職者は聞きたいです給与待遇どうやって持っていけばいいですか

あなたの立場をよく把握して、HRとして、応募者一人に満足させる必要はないと思います。応募者としては、まず自分の最低ラインと上限が必要です。そうすると、採用先と相談することができます。

　　求職者応募した職位と彼の職務経験が一致しない場合、給料は彼の以前の給料を参考にするべきですか？

参考にしなくてもいいです。彼はこの職場では新しいポストなので、経験がないので、会社の職場の給料基準に従うことを提案します。

　　会社の給料基準に触れることができなくて、面接の時に賃金交渉に触れなければなりません。どうすればいいですか？

回答1：応募者とのコミュニケーションの際に、まず企業の状況と職場の情報を教えてください。もし応募者が給与問題を聞いたら、まず彼の基本状況を知ることができます。その会社の給与の弾力性が大きいと訴えたら、人員の仕事能力と職位状況によって給料を確定します。応募者に一つの情報を伝えます。あなたの大体の要求を知っています。企業は総合的に考えています。

回答2：人事部门は知っているべきで、提案と人事部门の指导(者)は多く疎通して、もし人の部门を使うならばも知らないで、支配人は受け入れることができる给料の范囲があるべきで、支配人と疎通して、同时に求職者本人の情况を结び付けて、1つの比较的に适当な给料の标准を定义します。

　　具体的な職場の給与待遇が明確でない場合、求職者は給与はどのように巧妙に避けられますか？

つまり、わが社のこのポストには上限が設けられていません。もし能力が達したら、月給は万元以上で大丈夫です。肝心な点は面接と実際の仕事の態度です。最終待遇は面接を通じて会社のリーダーと協議した後、あなたに返事をします。

　応募時の従業員の給与待遇は実際の支給と違っていますが、書面による証拠もなく、従業員も口頭で言っています。この場合はどう処理しますか？

入社後、実際には承諾が得られませんでしたか？社員の仕事がまだ足りないところから心理的な指導をして、給料が満足できなかった気持ちを仕事の目標に移させました。