十一ヘルパー：企業は人材を求めて右側になります。

新しい時期を正確に理解していないと言えます。

しかし、これは企業と人材の転位を引き起こす唯一の要素ですか？

国内

多くの人材募集会では、企業が新卒者を採用したくないという問題が反映されています。

多くの大学生が職場に進出した後、企業は2～3年の時間をかけて、応用型の実用的な人材を育成することができます。

その上で、自分の実際のニーズにあった専門的な人材を育成できる企業がどれぐらいありますか？答えは非常に難しいです。

理論だけで実際の経験がない人は、企業を困らせます。

一つの企業が一定の段階に発展すると、戦略的な視点を持つリーダー型人材と専門的な素質を持つ各種の専門技術的な人材が必要となります。

これから分かるように、専門の人材の欠乏はすでに中国の服装企業の再度の飛躍を妨げるボトルネックになりました。

ブランド、商品、それとも店舗の運営に関わらず、最終的にすべて“人”が操作に来ることに離れられなくて、専門の人材の実際の仕事の中の応用を強化するだけあって、企業の核心の競争力を形成することができて、1歩進んで我が国の企業と国際ブランドの開きを近づけます。

専門教育資源については、欧米先進国の専門教育は百年以上の歴史を持っています。服装デザイン、マーケティング、視覚芸術などの面でも、長年の市場試練を経験してきました。

同時に、企業の実際の需要に対して多くの応用性の強いエッジ学科が広がっています。例えば、商品企画学、購買学など、これらの専門教育も企業に応用型の専門人材を提供しています。

しかし、国内では、専門教育が比較的弱いです。業界の発展を促進するためには、専門人材が不可欠な重要な要素であることを知っています。

例えば、ZARAはアジア市場に進出して事務所を選ぶ時、法律、政策、税収などを重要な参考条件とする以外に、人材を主な参考項目とします。

その理由は簡単です。マーケティングで有名なアパレル企業として、現地で適切な人材を獲得できるかどうかは投資の成功にかかっています。

だから、ZARAは最終的に香港を選びました。その時香港で国際専門の経験を持つ高素質の人材を探しました。

これもZARAに続いて、他の多くの国際トップブランドが発展の目を中国大陸に向けているが、アジア市場に進出した時、大陸に本社を置いていない理由の一つである。

現在の段階では、デザイナー、陳列師などを含む人材は、商品企画師、ビジュアルプロモーション師、陳列師、トレーニング師、理論的基礎と実際の仕事経験がある営業マンは、中国のアパレル企業が必要としています。

しかし、専門教育が短期間で需要を満たすことができない場合、企業はどのようなルートで人材の不足を埋めるべきですか？

人材を留め置く

長期以来、募集難は服装のような労働集約型企業の痛みであり、もともと「売り手」である人材に対して、最も良い方法はもちろん、まず人材を残すことである。

全体としては、第一線の従業員を除いて、企業管理層の人材流出も非常に深刻で、その中の流動が一番大きいのはマーケティング部門です。

多くのアパレル企業では、一般的な営業マンは一年以上会社で働いていません。かつて競争相手にスカウトされた企業があり、数十人の全体的な転職で大怪我をしました。

このような人材の流失の最も主要な原因は、彼らがアパレル企業で帰属感を見つけられなくて、自分と企業を一体にすることができません。

総じて言えば、このような問題は主にアパレル企業の管理体制が遅れていることです。

中国の現在の服装企業を見ると、家族企業が少なくないです。

家族経営の弊害は優秀な人材であり、家族企業の中で企業主や親友から排斥されて才能を発揮できなくなり、意を芽生えやすいです。

痛定思痛の中で、いくつか服装の企業も反省して、方法を考えて元の人員を残して、たとえば整っている採用メカニズムを創立します。

多くの服装企業の管理はまだ人に頼って人を管理する段階にとどまっています。自由気ままさがとても大きく、企業の賞罰が不明になり、良いことと悪いことが同じです。

このような企业文化と制度の下で、すべての人はすべて企业の観光客の身分で働いているので、本当に企业に溶け込むことができなくて、企业の発展を自身の発展の基础とします。

したがって、企業は完璧な雇用メカニズムを確立しなければならない。本当に人を招き、いい人を使って、いい人を残すことができる。

実際には、服装企業は現代企業の人材管理の原理と技術をもっと把握し、従業員の心理をつかみ、給料以外の物質奨励と人文配慮を提供しなければならない。

例えば、各人員に職業生涯を計画することができます。これは人的資源管理のより高いレベルです。

このように人材は企業に対して恒久的な帰属感を持たせる一方、企業人材の頻繁な流動も避けられた。

実は、人はすべてある程度追求してみごとなことを渇望するのです。

しかし、時には前景に対する迷いから、どうしようもない感じが生まれる。

企業が一人一人のためにキャリアビジョンを立てることができれば、一人一人が部外者として企業の発展に参加するのではなく、自身と企業が運命の共同体を構成し、その潜在能力を大いに引き出し、より高い仕事効率を創造することができます。

人材を備蓄する

一部の企業では先を越さず、人材を募集する時に主動的な地位を占めるように努めています。

石獅市人材交流サービスセンターによると、金融危機前後において、年末には人材を備蓄し、この市の服装企業の採用の大きな特徴となり、多くの企業の主は伝統的な労働観念を変え、早めに人材を募集して準備し、訓練を実施したらいつでも呼び出される。

「企業の発展が大きくなるには、新しい思想、新しい方法を絶えず導入し、発展の勢いを補充する必要があります。一定の予備力がなければ、合理的な人材の階段を形成していないので、企業は挑戦に直面しにくいです。」

石獅子のある大型服装企業の人事部の林マネージャーは、高素質の複合型の人材は探しにくくて、事前に募集しなければなりませんと思っています。

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石獅子市の人材市場は、人材の流失を予防し、企業の発展に必要な人材を補充する方法であり、企業の持続可能な発展に有利であると考えています。

業界関係者によると、人材備蓄は人的消費市場の発展の必要性であり、企業は人材を吸収することによって、その投資育成に対して、次第に人的資源の交替の良性循環を形成することができる。

宝蓋靴業園の靴企業の生産部のマネージャーの朱剛さんは数年前、彼が工場に入る時、企業はそれを予備幹部として育成し、現場管理のポストに位置づけていると言いました。

その後、生産リーダーから職場主任まで、朱剛は徐々に会社の重要な管理者になりました。

多くの企業は、備蓄人材を導入する前に、備蓄計画を立て、人材の目標部署を決め、職位に応じて募集しているという。

人材を準備して企業に入った後に、企業はそれに対して全方位の育成訓練を行って、彼らの上昇する通路を通じて、人がその才能を尽くすようにします。

もう一つの形式の人材準備も行われています。

今は多くの企業が主義を持ってきて、いい人材を持ってきて使ってほしいですが、企業が大きくなったら、本当の人材はやはり企業の現地の育成に頼っています。このような人は企業の文化によって‘オーダーメイド’できます。忠誠度が高く、コストパフォーマンスも高いです。

いい子の子供用品有限会社の人的資源部の高級人事部長の鐘明さんは言います。

実は金融危機の最も猛烈な2008-2009年の間に、多くのアパレル企業はまた今年の卒業生と危険性を等号して、経済の暖かさと未来の情勢に対する楽観に従って、企業はまた前の見方を変えて、早くキャンパスに入って馬を買います。甚だしきに至っては大学二、三年生を募集して企業実習に入ります。

高素質の大学生を募集して人材の備蓄を行って、企業の重要な人材戦略です。

人材育成の角度に立って、専門学校の学生は良い対象です。

優秀な人材を「予約」するために、アパレル企業が募集の対象を専門学校の在校生に絞っています。

「新卒者は就職活動の際、思考パターンなどが定着しているので、自分の訴求があり、企業の採用基準とは食い違っています」

そのため、企業は人材の資源を奪い取るために、人材募集計画を学校の学生に前もってロックし始めました。

例えば、道を探している人は、研究開発の必要により、会社の求人ニーズがどんどん拡大しています。経験のある人以外に、会社は優秀な在校生を目指しています。

学生は白紙です。このような研究開発者を歓迎します。私達が描くことができます。多くの優秀な人材を見つけて、彼らを資源として蓄えます。

学習型企業に邁進する

人材を引き止めて蓄えますに比べて、内部から潜水するのは明らかに1種が更に主導的で、しかも持続可能な長期の人材の策略です。

厦門大学でMBAの勉強クラスを終えて帰ったばかりです。紅黄藍グループの葉顕東理事長は前回のように講義の整理、授業の準備に追われています。彼は自ら授業を通じてMBAコースのエッセンスを自分の従業員に伝えるつもりです。

葉顕東さんによると、これは間接的にMBAコースを企業に入れて、現場に行く方法で、社員と自分で最前線の管理学の知識を共有させます。

葉顕東と同様に、「学習」という概念は多くの温州民企業に新しい意味を説明されている。

伝統的な管理層の研修、内部従業員の研修、読書活動会はもう珍しいことではありません。今の温州民企業は企業大学の建設に熱中しています。

人材プロジェクトを構築し、学習型組織を創建するブームが温州企業界に広がっている。

近日開催されたオーコングループ2010年度全国マーケティングサミットにおいて、オーコングループ成都支社の陳瑞福氏は業績が優れているため、2つの大きな贈り物を受け取った。一つはビュイック・ラクロス乗用車で、もう一つはオーコン大学EMBAの新入生定員である。

温州の民営企業の中で、奥康は訓練に一番お金を使う企業の一つです。毎年のトレーニング費用は1000万元を超えています。また、奥康は中国の靴製造業の第一の企業大学を創立しました。

オーストリア大学では、従業員は受動的に訓練を受けるのではなく、自分の好きな専門、課程、さらには先生を選ぶのです。

授業者は授業を会社の実情と緊密に結びつけ、システム講義をする。

「オーコン大学のEMBAの学生定員を獲得することができます。私たちには磁石のような魅力があります。」

オーコングループの従業員梁ジェソン氏は言う。

ジョートンでは、一線の従業員から高層管理者までをカバーする全方位立体式トレーニングシステムが構築されています。

ジョートングループのマンパワー部マネージャーの戴取文さんによると、西部農村から招いた新入生世代の農民工や、校門を出たばかりの大学生や高級技術管理人材に関係なく、会社は彼らの性格特徴や専門知識に対して、詳しい職業生涯計画とサポートトレーニング計画を立てています。

山東省出身の大学卒業生の王佩冉さんはジョトンに入社して3ヶ月になりました。会社の助けで自分の発展方向を確立しました。

彼は「校門を出たばかりの時は霧の中だったが、今は未来に自信を持って、毎日前進の原動力がある」と話しています。

大企業の大グループが学習型組織の創設を急ぐほか、多くの中小企業がこの仲間入りをしています。

彼らの規模は大きくないが、人材育成、企業文化の構築をモデルチェンジアップの発展戦略に組み入れている。

ある会社の責任者によると、企業の転換は人材を発展させることが重要であり、今は多くの中小企業が「募集難」の問題に直面しています。どうやって新入社員を募集し、古い社員を残し、社員を育成し、直接関係のある企業の未来を発展させます。

学習型組織を創建するのは知識経済時代における人的資源管理の趨勢であり、企業が学習型組織である時にこそ、絶え間ない革新が現れ、人力資本と知識資本の役割を十分に発揮することができ、顧客満足、従業員満足、投資家満足と社会満足の最終目標を実現することができる。

中国中小企業協会副会長、温州市中小企業発展促進会会長の周徳文氏は言う。