Comment Les Petits Entrepreneurs Traitent - Ils Les Petits Rapports Des Employés

L 'homme est un savoir très profond, et chaque administrateur peut être direct.GestionIl n 'y a que quelques personnes, mais la rencontre de ces personnes de différentes origines et de différentes expériences peut faire beaucoup de choses complexes.L 'environnement est un élément plus important que les systèmes dogmatiques tels que les objectifs communs et la discipline organisationnelle.Pour créer l 'homme, il faut créer l' environnement.

Question 1: si un de vos employés ouvre la porte de votre bureau pour vous informer que l 'autre client qui court est en fait lui - même en conflit d' affaires, que ferez - vous?

Savoir qui est le premier à courir ou qui est le plus sûr.

Deuxième question: Que feriez - vous si l 'employé qui a ouvert la porte de votre bureau vous informait que l' autre employé utilisait son temps de travail pour faire des affaires personnelles et que cela affecterait votre travail?

Si c 'est le cas, je m' occupe certainement de ceux qui violent la discipline, du moins de critiquer l 'éducation.

La réponse à ces questions ne semble pas poser de problème, et c 'est ce que font de nombreux dirigeants d' entreprise.Mais cette pratique est similaire à celle des élèves du primaire.Beaucoup de gens ont vécu une telle expérience lorsqu 'ils sont allés à l' école primaire, ont fait des petits gestes en classe ou ont fait quelque chose de contraire à la discipline, ont été « dénoncés » par d 'autres camarades de classe à leurs professeurs, et ils ont été appelés par les professeurs à leur bureau pour les critiquer.Quand vous sortez du Bureau en bas de la tête, qu 'est - ce qui vous fait penser? Vous vous sentez mal, très désolé, mais vous devez vous corriger? Non! Probablement en pensant à qui j' ai dénoncé, j 'ai su que je devais le frapper, ou je l' ai regardé lui aussi chercher une chance de le dénoncer.C 'est ce que nous disons souvent: un petit rapport.

Il arrive que les employés fassent de petits rapports à leurs supérieurs, mais ils sont souvent rationalisés sous le nom de « travail de rapport » et de « Conseil ».Bien entendu, il n 'y a pas de mal à ce que le personnel découvre qu' il y a un problème d 'entreprise ou un problème de collègue qui fait rapport au Chef de l' équipe, mais la façon dont les personnes qui écoutent le rapport le font influera directement sur le style de l 'équipe.

À titre d 'exemple de la première question qui vient d' être posée, si un opérateur vous fait signe...OpérationsEn cas de conflit, vous appelez un autre éclaireur, puis vous attribuez l 'affaire à l' un d 'entre eux selon ce que vous croyez être le principe de l' équité.Une telle pratique ne peut qu 'affecter l' émotion d 'un autre, car ce que vous croyez être juste, ils ne sont pas d' accord.Si c 'est souvent le cas, alors le personnel se heurte à des contradictions et à des problèmes, le premier moment est de trouver un rapport de direction, et vous aurez des "procès".

Si vous me faites un rapport, je vous demande d 'abord si vous avez réussi à communiquer avec un autre collègue.En fait, beaucoup de questions similaires sont des affirmations unilatérales contradictoires de part et d 'autre, qui sont fondamentalement des « petits rapports », dont l' objectif est de vous demander de l 'aider à faire abandonner l' autre.

La plupart des contradictions sont conciliables.CommunicationC 'est la seule façon de résoudre les problèmes et les contradictions.

Ne laisse pas seulement les employés communiquer avec toi, mais encourage les employés à communiquer entre eux.Peut - être qu 'après avoir traversé le fossé, ils ont découvert que la contradiction initiale n' était qu 'un malentendu.Le processus de communication du personnel est également un processus de négociation.Pour les deux parties qui sont mieux à même de régler, vous pouvez ensemble récompenser; des contradictions qui ne peuvent être résolues, vous vous présenterez.Un tel temps créerait un climat d 'harmonie et de confiance mutuelle au lieu d' une culture de « Rapports de moindre importance ».

De même, il n 'est pas nécessaire de taper sur une table pour critiquer l' éducation ou la sanction des employés qui dénoncent des « Affaires d 'intérêt public ou privé ».Cela entraîne inévitablement la « haine » de certains membres du personnel et n 'est pas une pratique qu' un gestionnaire mûr devrait suivre.En tant que gestionnaire, il faut avoir une vision à long terme.Face à ce problème, il faut d 'abord se demander s' il s' agit d' un phénomène accidentel ou permanent, s' il n 'est pas suffisamment développé dans certains systèmes et quel type de système ou de réglementation doit ensuite être utilisé pour l' éviter.En tant que gestionnaire, vous devez assumer une certaine responsabilité en cas de dysfonctionnement interne.

Tout le monde commet une erreur, mais il arrive que la possibilité soit donnée à l 'administrateur ou au système, et la question de savoir comment éviter que le personnel commette une erreur doit être examinée par l' administration, et non pas simplement sanctionnée.C 'est ce qui est vrai.Bien entendu, les employés qui ont commis de graves erreurs doivent être traités en conséquence, mais il ne faut pas se fonder sur le "petit rapport" d 'un autre employé.Il faut guider lentement le personnel pour qu 'il reflète le problème et qu' il ne soit pas bon pour les gens, alors que les gestionnaires s' occupent davantage des « choses » que des « personnes », c 'est la gestion à long terme.