진의홍: 일본 방복류 기업을 합병하여 기업문화를 바꾸려고 하지 마라

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중국의 특징은 사회 발전이 빠르고 기회가 많기 때문에 사람들의 마음이 불안정하다는 것이다.

일본에서는 기업문화가 비교적 일치하여 예를 들면 중국 동향 수매한 피닉스, 현재 4,50세, 대학을 졸업한 후 줄곧 이 기업에서 일하면서 거의 움직이지 않았다.

직원들이 이 회사에 도착하면 끊임없이 혁신하고, 끊임없이 개조하며, 다른 사람과 경쟁하여 누구를 더 세밀하게 한다.

일본 기업이 관리를 정밀화할 수 있는 이유다.

기업문화를 말하자면 중국 기업이 더 많은 거울과 일본의 기업 문화를 배워야 한다는 느낌이 든다.

과거에도 이해가 안 됐고, 싱글 일본인은 중국인을 경쟁할 수밖에 없었지만 3개 중국인과 3개 일본인들이 경쟁할 수 없었을 것이다.

예를 들어 협상을 간다면 같은 업계에서 중국이 3개 판매상품을 판매하는 기업을 찾는다면, 이 장사는 어렵고, 대비 가격을 낮추는 것이다.

일본 기업이 나가기 전에 먼저 의사소통을 할 수 있도록, 그들은 구매자가 어떤 표준을 제공할 수 있는지, 구매업자가 우리 3개 기업을 방문할 수 있다고, 어느 기업이 더 우수하다고 생각하며, 어떤 기업에 장사를 맡기고, 그들은 가격에 의지하여 경쟁 프로젝트를 간단히 하지 않을 것이다.

기업과 기업의 단계가 다르기 때문에 중국의 기업은 ‘ 머리 바꾸는 것을 가장 두려워한다 ’ 는 사례가 많다.

중국의 기업은 특히 민영기업이 사장을 바꿔서 이 기업이 살아남지 못할 수 있을까? 이런 생각을 할 만하다.

중국 기업의 인적 요소가 과중하기 때문에 팀이 설립되지 않았기 때문이다.

그러나 일본의 상황은 크게 다르고 일본의 사장, 사장은 늘 조정할 수 있지만 실제로는 그 흐름, 제도와 일자리는 매우 명확하다.

만약 이 일자리를 5가지로 착실하게 이 다섯 가지 일을 한다면, 사람이 가더라도, 다른 사람도 다섯 가지 일을 하고, 어느 일이 상류와 연결되어, 어떤 일이 하류와 연결되어 있는 것은 완전한 체인입니다. 누구든 이 일을 하는 것입니다.

일본이 인수하는 가장 큰 장점은 우리가 인수하러 갈 때 사장을 바꾸더라도 팀의 안정성이 강하다.

중국에서 한 기업을 인수하면 사장을 바꿔 팀을 바꿔야 한다.

그만큼 일본 관리의 흐름을 동향그룹으로 도입하기로 결심했다.

과거에 우리가 말한 중국의 직무책임제는 아직 진정한 의미의 직무책임제가 아니라 리더십이 더 강해졌다.

이 부서에 문제가 생겼는지 사장이 문제가 생겼는지 회사가 문제가 생기면 회사 사장의 문제이다.

실제로 일본에서 어느 부분에 문제가 생기면 어떤 일자리가 나올지 연구하는 것이 가장 큰 차이다.

일자리의 능력을 조정하고 일자리의 능력을 조정하고 기업의 능력도 늘고 있다.

사람들은 기업을 먼저 찾는다고 말하는데, 사람이 매우 중요하다고 하지만, 누가 일자리와 일자리 흐름이 얼마나 중요한가? 제도와 흐름 하에 더 중요한 것은 당신이 한 사람을 찾는 것이 아니라, 이런 기업의 위험이 너무 크다는 게 아니라, 이 사람이 사장이 되면 어떻게 할 수 있을까? 이 사람이 안 하면 어떻게 하지? 그러면 자산을 남기지 못할 수도 있으니 일본 기업은 이미 이 문제를 해결했다.

우리는 피닉스를 인수할 때 사장을 바꿨고, 몇 달 후 프로젝트매니저를 바꿨고, 우리는 중국에서 두 인원을 보내는 것뿐이었다 —사장과 재무총감, 이 팀은 여전히 잘 돌아가고 있다.

일본 기업을 합병하고, 절대 그 기업문화를 바꾸려 하지 마라. 바꿀 방법이 없다면 그가 하지 않을 것이다.

무엇보다 우리는 일본의 기업 문화를 배워야 한다는 것이다.

동향은 다음으로 중요한 업무는 통합 중일 관리 구조를 제외하고는 중국 회사를 향해 페닉스의 기업 관리, 제도와 흐름을 배워야 한다.